Suivi des données annuelles sur la diversité des genres

Les femmes continuent d’être sous-représentées dans les rôles de leadership et les rôles décisionnels au Canada. Depuis le 1er janvier 2020, les entreprises sous réglementation fédérale sont tenues de présenter les données sur la diversité des genres et non liée aux genres au sein de leur conseil d’administration et direction. L’initiative de suivi des données annuelles sur la diversité des genres du Projet Prospérité s’appuiera sur cette première étape importante. Dans le cadre de cette initiative, nous suivrons l’évolution des femmes dans les postes de direction et de haute direction et dans les listes de candidats aux postes de haute direction des 500 plus grandes sociétés ouvertes, sociétés d’État et sociétés à capital fermé.

En établissant une base de recherche, nous suivrons les progrès des femmes au fil du temps et mettrons en lumière les avancées que réalisent des organisations données vers l’atteinte de la parité femmes-hommes dans les postes de direction. Nous saluerons spécifiquement l’apport de ces organisations qui donnent l’exemple. Comme le montre une abondance de données, les employeurs qui ont créé des milieux de travail inclusifs dans lesquels la diversité s’observe à tous les échelons de l’organisation sont des employeurs de choix, attirant les gens les plus talentueux et servant le mieux les besoins de leur clientèle de plus en plus diversifiée.

Nous reconnaissons qu’il n’y a pas d’approche universelle pour répondre aux besoins particuliers de toutes les Canadiennes. C’est pourquoi nous adopterons dans nos recherches une perspective axée sur les identités intersectionnelles et l’inclusivité pour jeter un éclairage sur les femmes elles-mêmes, et comprendre la représentation des femmes qui s’identifient également à titre d’Autochtone (membre des Premières Nations, Inuit et Métis), de femme de couleur, de personne handicapée ou de membre de la communauté LGBTQ2+. Ces données ne sont pas compilées actuellement, ce qui se traduit par un manque de transparence et d’imputabilité ainsi que par des politiques et pratiques en matière de ressources humaines qui désavantagent les femmes de façon disproportionnée lors de l’octroi de promotions, de la planification de la relève et de la prise de décision sur la rémunération.

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